【业务综述】“劳动争议典型案例分析研讨会”综述
发布时间：2017年8月14日 作者：劳专委 责任编辑：业务创新委
2017年8月3日下午，深圳市律协劳动与社会保障法律专业委员会（简称“劳专委”）举办“劳动争议典型案例分析研讨会”，劳专委全体委员及对讲座主题感兴趣的深圳律师300余人参加研讨。市律协副会长尹成刚出席会议，监事魏新民列席会议。
湖南、北京于近期相继发布《2016-2017年度湖南省劳动人事争议仲裁典型案例》《2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案例》，案例涉及近年较为常见的劳动争议。典型案例作为“活”法，对其进行研究分析并结合本市的司法实践进行研究讨论，有利于指导本市律师办理劳动争议法律业务。
研讨会上，张险峰、杨敏、段海宇、许淑仪四位律师通过分析20个典型案例，结合全国各主要省市及深圳市的司法实践，就“连续二次固定期限劳动合同期满单位是否有权终止合同”“用人单位可否解除‘三期’女职工劳动合同”“工伤职工要求解除劳动关系支付经济补偿金是否能得到支持”“顶替上班能否认定为事实劳动关系”“用人单位合理合法调岗，劳动者是否有权拒绝”“劳动者学历造假，用人单位是否有权解除合同”等争议焦点及法律问题进行了探讨，展现了丰富的办案经验和深厚的理论功底。
劳专委主任曾凡新就四位律师的案例分析进行点评，他指出，当前劳动法律法规体系繁杂，劳动争议裁判规则地区差异较大，同案不同判的情况并不鲜见，作为代理律师，在法律法规定并未明确规定的情况下，可从立法本意、法律原则的角度提出代理意见。
本次研讨会帮助与会律师更好地掌握最新劳动争议审判资讯，有助于提升律师办理劳动争议案件的业务水平。
【鸣谢】 本次研讨会案例来源为：2017年5月27日，湖南发布《2016-2017年度劳动人事争议仲裁典型案例》；2017年7月19日，北京市人力资源和社会保障局发布《2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案例》。在此，对典型案例的编写人员和发布单位表示衷心感谢。
【声明】 因涉及地域性差异、观点争鸣等问题，本综述中的“案例评析”部分，仅系会议讨论时研讨嘉宾发表的观点，与案件发布的裁审意见不一定相同、一致，敬请注意并理解。本综述并非意在提供法律或其他意见，读者不得基于本综述内容采取或不采取任何行动。
一、哺乳期妇女自愿与单位解除劳动关系后，发现再次怀孕是否应恢复劳动关系？
【案情简介】
2009年8月，申请人胡某入职被申请人长沙县某产业基地。2015年7月，申请人合法生育第一孩。2016年3月8日，申请人与被申请人就哺乳期内劳动关系解除问题达成书面一致意见，双方同意劳动关系于2016年3月31日解除。2016年4月5日，被申请人将解除劳动关系经济补偿款21027.5元一次性向申请人支付完毕。2016年4月12日，申请人胡某因身体不适前往长沙县星沙医院就诊，经医院诊断申请人已怀孕6周左右。2016年7月，申请人以处于孕期，在其不知情的情况下，与被申请人签订的解除劳动关系协议，属于重大误解为由，请求仲裁裁决恢复劳动关系。
【仲裁请求】
请求裁决被申请人恢复劳动关系。
【处理结果】
驳回申请人的仲裁申请。
【争议焦点】
孕期、产期、哺乳期（以下简称"三期"）的妇女在解除劳动关系后发现再次怀孕的事实，是否应支持请求恢复劳动关系的主张问题。
【案件评析】
本案中，用人单位依据《劳动合同法》第三十七条之规定，已与"三期"期间的胡某协商一致解除了劳动关系，并依法支付了经济补偿金。该解除协议均系双方的真实意思表示，不存在欺诈、胁迫的情形，且女职工在签署该协议时对其是否怀孕并不知情，用人单位更不可能得知。胡某作为完全民事行为能力人，其对签署解除协议的法律后果是清楚的，对其自身的身体、生理状况也应尽到完全的注意义务。胡某在签署解除协议后才发现其在签署解除协议前已经怀孕，该事实不论是对胡某还是对用人单位而言，均不属于《合同法》规定的于签署协议时即存在的重大误解，也不显失公平，相反，如果支持胡某的主张，反而会严重损害用人单位的合法利益，破坏劳动关系的稳定性。因此，该解除协议合法有效，双方均应遵守。胡某要求恢复劳动关系，没有事实及法律依据，不应被支持。
【案情简介】
2013年8月1日，李某入职某瓷业有限公司任业务员，签订了为期一年的劳动合同。2014年8月1日，双方续签了劳动合同，期限至2016年7月31日。第二次合同到期后，某瓷业有限公司向李某出具《不予续签劳动合同通知书》，李某拒绝签收，请求与某瓷业有限公司签订无固定期限劳动合同，被公司拒绝，李某遂申请劳动争议仲裁。
【仲裁请求】
请求确认与某瓷业有限公司自2016年8月1日起存在无固定期限劳动关系。
【处理结果】
驳回李某的仲裁请求。
【争议焦点】
连续二次订立固定期限劳动合同，第二次签订的固定期限劳动合同期满后，用人单位是否有权终止劳动合同？
【案例评析】
《劳动合同法》第十二条第二款第三项规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号 】第20条规定：“劳动关系符合《劳动合同法》第十四条第二款第(一)、(二)、(三)项规定的情形，用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿。”可见，对于连续订立二次固定期限的劳动合同，在第二次劳动合同期满后，用人单位无权终止合同，相反，只要劳动者提出续签劳动合同，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，除非劳动者同意签订固定期限劳动合同。
值得注意的是，根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第77条之规定：在固定期限劳动合同履行过程中，符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者要求在固定期限劳动合同期满后与用人单位续签无固定期限劳动合同的，应在固定期限劳动合同期满终止前提出。也就是说，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的时间为固定期限劳动合同期满终止前，逾期提出的可能被视为不同意续签劳动合同。
因此，本案若发生在深圳，李某未在2016年7月31日及之前明确提出愿与用人单位签订无固定期限劳动合同，则用人单位可与其终止劳动合同。相反，如李某在劳动合同期限届满前提出了签订劳动合同的意向，则用人单位必须签订无固定期限劳动合同，而无权要求终止劳动合同。
三、事业单位工作人员对开除处分不服是否属于人事仲裁受案范围？
【案情简介】
某研究所是国家事业单位登记管理局登记的事业法人单位，经费来源为财政补助、上级补助、事业、经营收入，隶属于中央某国有公司管理。梁某2007年7月大学毕业后分配到研究所工作，属某研究所编制内人员。2014年11月某研究所作出《关于给予梁某开除处分的决定》，以梁某无视单位劳动纪律，目无组织领导，无故旷工屡教不改，严重违反了某国有公司及某研究所有关规定，依据《事业单位管理条例》第二十八条、第二十九条，经某研究所办公会研究提议，报请某研究所职工代表大会组长会议审议通过，某研究所办公会议决定，给予梁某开除处分。梁某认为考勤记载不实，规章制度不知为由申请仲裁。
【仲裁请求】
请求撤销处分决定，恢复劳动人事关系，补发拖欠的工资。
【处理结果】
按《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十二条规定，撤销案件，按不予受理处理。
【争议焦点】
事业单位职工对开除处分不服争议是否属于人事仲裁受案范围？
【案例评析】
国务院《事业单位人事管理条例》第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“用人单位与劳动者发生的除名，辞退，解除劳动合同、劳动报酬等发生的争议适用本法。第五条规定，发生劳动争议，不愿调解的，可以申请仲裁。”2017年7月1日起施行的《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条也规定：“适用本规则仲裁的劳动人事争议范围：机关、事业单位与其建立劳动关系的劳动者之间，因解除和终止劳动合同，劳动报酬等发生的争议；事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议等”。本案中，开除处分实际上属于事业单位终止与其建立人事关系的梁某之间人事关系的争议，当然属于上述法律法规规定的人事争议，依法属于人事争议仲裁的受案范围，人事争议仲裁委员会应予受理。
【案情简介】
张某2015年6月被某公司派往利比里亚某工地从事生产设备的安装调试工作。同年7月突发高烧，经当地医院诊断为疟疾。但因当地处于战后恢复阶段，医疗条件极为有限，虽先后在中利联医疗机构、中国驻利比里亚医疗队、美国SOS医院等医疗机构救治，但病情非但没有好转，反而加重出现溶血、尿血、贫血、肝肾功能衰竭等综合并发症，严重危及生命。经当地医疗机构建议，张某及家属与某公司协商回国治疗。由于当时非洲正处于埃博拉病情高发期，虽经中国驻利大使馆沟通协调办理登机手续，但航空公司坚决拒绝张某登机。在中国驻利比里亚大使馆等多方帮助下，最终联系到美国在当地一家公司可以提供医疗救援包机服务。为此某公司启动包机救援程序，委托业务单位先行承担了医疗救援包机费30万美元，并与张某家属代表达成协议约定，张某从利比里亚直飞回国所发生的费用，按国家法规政策应由谁（某公司或张某）承担的由谁承担。2015年8月张某由利比里亚启程回国接受治疗。2016年3月当地劳动行政部门认定张某所患疟疾为工伤。某公司将包机费用向工伤保险经办机构申请统筹基金支付，但工伤保险经办机构答复不属于统筹基金支付范围。为此某公司以包机费用不属于工伤保险统筹基金支付范围和用人单位承担责任为由，要求张承担回国治疗的包机费用，双方产生争议。
【仲裁请求】
张某申请仲裁请求某公司承担回国治疗的包机费用。
【处理结果】
仲裁机构支持了张某的仲裁请求。
【争议焦点】
张某回国治疗的包机费用由谁承担？
【案例评析】
《工伤保险条例》第30条规定：“经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付”。《广东省工伤保险条例》第22条、第23条、第25条规定：“职工发生工伤时，用人单位应当采取措施及时救治工伤职工。职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。”“工伤职工因医疗条件所限需要转院治疗的，应当由签订服务协议的医疗机构提出，经报社会保险经办机构同意。”“经批准转统筹地区以外门诊治疗及住院治疗的，其在城市间往返一次的交通费用及在转入地所需的市内交通费用，由工伤保险基金按照统筹地区人民政府规定的标准支付。”本案中，张某已被认定为工伤，其用人单位也已为其缴纳了工伤保险。而张某从国外转至国内治疗，情非得已且情况紧急，在包机回国之前，无法经得经办机构的同意，也没有其他更佳方案，因此，该包机费用属于转院治疗所发生的交通费，依法应由工伤保险基金承担。张某或其用人单位可申请行政复议或提起行政诉讼要求社保部门负担该包机费用。
【案情简介】
被申请人某电子商务有限公司，系一家从事生鲜类食材销售的公司，经营范围包括农产品种植、农产品配送、普通货物运输等。申请人唐某等7人经他人介绍，为被申请人承担订单配送任务。被申请人处的管理人员通过微信向申请人派发订单配送任务，申请人有事可以拒单。接收订单配送任务的申请人，须于次日早晨自驾车辆前往固定的取货点取货，亦可委托他人代其出车，被申请人对申请人没有进行考勤登记的制度，申请人接收订单后需自行联系消费者、具体商定安排配送的时间和路线。被申请人对送达的时间的要求是，申请人在拿到货物后第一天未完成配送的，可以在第二天继续进行派送。配送完订单任务后，申请人无需回到被申请人处接受工作安排，申请人可以自行安排自己的事情。对于配送过程中造成蔬菜的损失，申请人需向消费者或者被申请人承担按价赔偿责任。在配送过程中，申请人所驾驶的车辆由自己提供，车辆油费、停车费、路费修理费、保险费等均由申请人自行负担,被申请人根据订单配送区域的不同以每车次180元以上不等的价格按月累计结算，双方未订立任何书面协议。另查明，唐某等7位申请人同时在另一家物流储运公司从事订单配送工作。2016年8月3日后被申请人不再向申请人派发订单配送任务，申请人向仲裁委申请仲裁。
【仲裁请求】
1、未订立书面劳动合同的二倍工资199670元；2、赔偿金31866元；3、克扣的工资26211元。
【处理结果】
对唐某等7位申请人的仲裁请求不予支持。
【争议焦点】
自带交通工具的配送员与电子商务公司之间是承揽关系还是劳动关系？
【案例评析】
随着"互联网+"的兴起，电商及附属产业网络营销、运输物流等新兴行业快速发展，导致劳动的提供者和成果的接受者之间的法律关系有些模糊化，给劳动关系的认定带来新的挑战。实践中认定劳动关系一般依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的三个基本要素，即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，申请人不受公司考勤的管理和约束，接到派送单可以自己完成工作或委托他人代其完成工作，且完成工作的方式和配送时间比较自由；拒绝派送单或无派送单时可以自己安排工作。双方之间强调的是劳动成果的交付，至于该配送任务如何完成、以何种方式配送、何时配送以及是否为申请人本人亲自派送均无具体要求。此外，申请人自己提供劳动工具，油费、停车费、路费修理费、保险费等均由自己负担,配送过程中造成的蔬菜损失由申请人赔偿，申请人自己承担劳动过程中的风险并自负盈亏。因此，申请人与该公司之间的关系不符合劳动关系的特征，不属于劳动关系。而根据合同法第288条、第311条：“货物运输合同是承运人将货物从起运地点运输到约定地点，托运人支付运输费用的合同。”“承运人对运输过程中货物的毁损、灭失承担损害赔偿责任。”之规定，本案中申请人作为承运人将货物运输到约定地点，公司按照路程远近每车支付运输费用180元以上，二者之间属于运输合同关系。
【案情简介】
张某，男，1953年4月24日出生，于2004年入职某运输服务公司（以下简称运输公司），从事看管、发放自行车工作。2015年4月25日，双方签订《劳务用工协议》，协议约定工作期限自2015年4月26日起至2016年4月25日止，并明确了劳动报酬，运输公司未为张某缴纳社会保险费，张某也未享受基本养老保险待遇。张某于2015年9月18日21时在下班路上遭遇交通事故死亡。张某亲属向人力资源社会保障行政部门申请工亡认定，人力资源社会保障行政部门以张某与运输公司未建立劳动关系为由将申报材料退回。为此，张某的配偶及其子女于2016年6月6日提出仲裁申请，请求确认双方建立了劳动关系。
【仲裁请求】
请求确认张某与运输公司之间劳动关系成立。
【处理结果】
确认张某与运输公司劳动关系成立。
【争议焦点】
在签订有《劳务用工协议》，达到法定退休年龄但未领取养老金的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？
【案件评析】
由于历史及国情的原因，我国社会保障制度起步较晚且不健全，有很大一部分劳动者游离于社会保障体系之外。许多劳动者尤其是农民工群体，仍存在大量已达到退休年龄但无法享受退休待遇的人员，本案中的情况即是如此。对于本案所述情况，不同地区的处理结果差异较大。目前主要有3种处理意见，第1种处理意见倾向于认定为劳务关系，比如北京、浙江。第2种处理意见倾向于认定为劳动关系，比如山东、湖南。第3种处理意见倾向于认定为雇佣关系，比如江苏。
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第十一条规定：“用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理”。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十七条规定：“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持”。因此，在广东省、深圳市，用人单位招录已达法定退休年龄但未享受退休待遇的劳动者，按劳务关系处理。
【案情简介】
申请人凡某于2015年6月到被申请人处从事水电工作。2015年9月24日，申请人凡某在工作中不慎从脚手架上摔下，导致头部及胸部受伤。2015年11月6日，申请人受伤被郴州市人力资源和社会保障局认定为工伤。2016年3月16日，市劳动能力鉴定委员会鉴定申请人构成八级伤残。为维护自身的合法权益，2016年3月24日，申请人向仲裁委员会提出仲裁申请，主张自己的权利。
【仲裁请求】
1、由被申请人支付各项工伤待遇共计211565元；2、由被申请人支付经济补偿金5400元；3、由被申请人支付未签订书面劳动合同双倍工资48600元。
【处理结果】
由被申请人支付申请人：1、各项工伤待遇共计67306元；2、解除劳动关系经济补偿金3690元；3、未签订书面劳动合同双倍工资7380元。
【争议焦点】
本案的争议焦点在于工伤职工主动提出解除劳动关系，用人单位是否要支付经济补偿？
【案例评析】
《劳动合同法》第四十六条明确规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的具体情形，工伤职工主动提出解除劳动关系，属于《劳动合同法》第三十七条规定的情形，该情形不属于用人单位应当支付经济补偿金的情形。此外，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第二十条规定："劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金"。而关于工伤职工的工伤待遇，《工伤保险条例》、《广东省工伤保险条例》亦未规定用人单位应当支付经济补偿金。因此，在工伤职工主动提出解除劳动关系的情况下，用人单位无需支付经济补偿金。
【案情简介】
周某于2005年2月份应聘进入某制造公司从事技术管理方面工作，工资为4200元/月。双方于2013年1月30日签订的《劳动合同书》约定：合同有效期自2013年1月1日起至2015年12月31日止。2015年12月31日该合同到期后，周某继续在该公司工作。2016年7月1日，周某与公司签订了《劳动合同变更书》："经双方平等自愿、协商同意，对2013年1月30日签订的《劳动合同书》作如下变更：本合同延续为无固定期限合同，自2016年1月1日起至法定的终止条件出现时止。"该《劳动合同变更书》是附在双方2013年1月30日签订的劳动合同之后，上面有周某的签字以及公司的盖章。周某于2016年10月25日申请劳动仲裁。
【仲裁请求】
请求裁决公司支付2016年1月1日至2016年6月30日间未订立无固定期劳动合同二倍工资差额25200元（6个月×4200元/月）。
【裁决结果】
驳回周某的仲裁请求。
【争议焦点】
1、《劳动合同变更书》的法律效力问题；2、用人单位是否应当支付《劳动合同变更书》中追认的合同期间的二倍工资差额。
【案例评析】
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第六十六规定：“用人单位未按照法定期限与劳动者签订书面劳动合同，即使后来双方签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资至签订之日的，应予支持。但双方将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间的，应视为双方自始签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。”本案中，周某和公司经双方协商一致签订的《变更劳动合同书》，没有违反法律强制性规定，依法成立生效。该变更书约定的劳动合同期间已经包含了已经履行的事实劳动关系期间，故应当视为双方自始签订了劳动合同，周某要求用人单位支付二倍工资差额没有事实依据。
九、社保折现发放给劳动者，劳动者以用人单位未为其缴纳社保为由主张解除劳动合同并要求支付经济补偿金能否得到支持？
【案情简介】
张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。
【裁决结果】
双方达成调解，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。
【争议焦点】
1、社保折现是否有效？2、用人单位能否以社保折现的方式免除缴纳社保的义务？
【案例评析】
按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第九十四条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳，用人单位在劳动者要求之日起一个月内未按规定缴纳的，劳动者有权提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿，但经济补偿的支付年限应从2008年1月1日起计算。
本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，虽然张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。该协议违反了《社会保险法》的强制性规定，因而无效。张某虽然有违“诚信”原则，但用人单位确实未依法为其缴纳社会保险费，违反了《劳动合同法》第三十八条。因此，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，餐饮公司需支付经济补偿金。
【案情简介】
2015年8月1日，某外国公民约翰与上海某网球俱乐部订立劳动合同，双方约定约翰在北京市某区从事网球教练的工作，由北京某体育文化公司对其进行日常工作的领导管理，并按月支付其工资。上海某网球俱乐部为约翰先后办理了《外国人就业许可证书》、工作签证以及居留许可证。最终约翰于2015年12月28日获得了有效期至2017年9月29日的《外国人就业证》。约翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某区从事网球教练工作。2016年11月2日，约翰因北京公司拒绝发放其工资而辞职，并于当日对上海某网球俱乐部提起仲裁申请，要求支付解除劳动合同经济补偿金。
【处理结果】
驳回约翰要求支付解除劳动关系经济补偿金的仲裁请求。
【争议焦点】
外籍就业者超出就业许可范围就业是否合法？是否受劳动法保护？
【案例评析】
《中华人民共和国出境入境管理法》第四十三条规定：“外国人有下列行为之一的，属于非法就业：（一）未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的；（二）超出工作许可限定范围在中国境内工作的；（三）外国留学生违反勤工助学管理规定，超出规定的岗位范围或者时限在中国境内工作的。”《外国人在中国就业管理规定》第十五条第二款规定：就业证只在发证机关规定的区域内有效。第二十三条规定：外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。
通过上述规定可见，外国人就业证仅在获得许可的就业区域、就业单位以及职业范围内有效，此三项内容实际发生变化而未依法重新办理就业证或者变更就业证的外国人，属于超出工作许可范围工作，应当被认定为非法就业。此外，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》五十三条第一款规定：外国人、港澳台人员在中国内地就业应办理相应用工手续，其产生的用工关系应按劳动关系处理。未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》等用工手续的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同，外国人、港澳台人员已经付出劳动的，由所在单位参照合同约定支付劳动报酬。第五十四条规定：“已办理了就业证的外国人、台港澳人员离开就业证所登记的用人单位，入职新用人单位，若未变更就业证上的用人单位信息的，则外国人与新用人单位之间的劳动关系不成立。”本案中，约翰所持有的《外国人就业许可证书》明确了约翰在中国境内的合法就业区域仅限于上海市，而约翰却一直在北京地区工作，违反了关于就业区域工作的许可范围，属于非法就业。是故其要求支付经济补偿金的请求不予支持。
【案情简介】
王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故要求支付相应的补偿。物业公司同意向王某支付相应的补偿，但只同意向王某支付入职满一年后的未休年休假工资报酬。王某则认为，其入职物业公司之前，其累计工作年限已达10年以上，其每年应享有10天带薪年休假，其入职当年就应享有相应的年休假。因双方发生争议，王某向某区仲裁委提出仲裁申请，要求物业公司支付全部工作期间的未休年休假工资报酬。
【处理结果】
物业公司支付王某全部工作期间的未休年休假工资报酬。
【争议焦点】
享受年休假的资格是按员工在本单位的工作年限计算还是按累计连续参加工作年限计算？
【案件评析】
《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；第四条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。 《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》一百〇九条规定：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条所规定的“连续工作满12个月以上”，既包括劳动者在本单位连续工作满12个月以上的情形，也包括劳动者在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形；但劳动者在进入新用人单位时存在工作间断的除外。
从上述规定来看，只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享有当年度的带薪年休假，而无需在新单位再次工作满12个月后才能享有，新用人单位不得以此为由限制或剥夺劳动者的休假权利。即便劳动者在新入职之前没有连续工作满12个月以上，那么在新用人单位工作期间所连续工作的期间满12个月的，也应开始享受年休假待遇。实践中，许多用人单位对此存在误解，大多认为新员工入职公司工作满一年后才享受年休假，这种认识是错误的。不过值得注意的是，连续工作是指工作不存在间断，如果存在间断，则核算其连续工作12个月以上的时间点须从间断后重新参加工作时开始计算。
本案中，王某在2014年1月至5月期间在前一用人单位工作时未休年休假，其入职物业公司之前已经具有10年以上的累计工作年限，故王某入职物业公司的当年即可享受年休假，无需在物业公司工作满一年后才可享受年休假。
十二、竞业限制协议未约定补偿金及其标准，员工履约的能否主张经济补偿？
【案情简介】
周某于2013年7月15日入职某网络公司，从事软件工程师工作，双方订立了3年期限的劳动合同，约定周某的月工资为3万元。此外，双方订立了《保密及竞业限制协议》。在该协议中，双方约定，周某在工作期间及离职后，应当保守其所知悉的网络公司的商业秘密，且在离职后2年内，周某不得到生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或提供劳务等。2016年7月14日劳动合同到期后，网络公司在支付给周某终止劳动合同经济补偿金后，与其终止了劳动关系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申请，要求网络公司支付2016年7月15日至申请当日的竞业限制经济补偿。
【处理结果】
网络公司向周某支付相应的经济补偿金。
【争议焦点】
竞业限制协议未约定经济补偿金标准，员工履约后可否要求用人单位支付经济补偿金？如何计算？
【案件评析】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”具体到深圳市而言，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》规定：竞业限制的期限最长不得超过解除或者终止劳动合同后二年，超过二年的，超过部分无效。竞业限制协议中没有约定期限或者约定不明确的，视为无固定期限协议，可以随时解除协议，但应当提前至少一个月通知对方。竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。
从上述规定可以看出，只要用人单位与员工约定了竞业限制，且员工依约履行了竞业限制义务的，用人单位即须依约支付经济补偿，如果没有约定经济补偿标准，那么可按员工解除或终止前12个月平均工资的30%且不低于劳动合同履行地最低工资标准支付。而在深圳市，则规定的更为详细，竞业限制的期限不得超过两年，超过两年的无效。如果没有约定期限，那么视为无固定期限，任何一方随时可以提前一个月通知对方解除。无论是否约定竞业限制补偿费标准，该标准均不得低于员工离职前12个月平均工资的50%且须按月支付。此外，用人单位如未按月支付经济补偿费的，员工在继续履行竞业限制义务的情况下还有权要求用人单位自违反约定之日起三十天内一次性支付尚未支付的经济补偿。
【案情简介】
刘某系某外贸公司女员工，于2014年3月入职，双方订立了为期3年的劳动合同。2016年11月，刘某生产一子后回外地老家休产假，产假期满后因感身体不适，又向外贸公司申请休病假1个月，并出具了医院的诊断证明。病假期满后刘某仍感身体不适，再次打电话向外贸公司请事假继续在家休息调养，外贸公司同意刘某休1个月的事假。休完事假后，刘某未回公司报到，亦未继续请事假或病假，外贸公司主动与刘某联系，发现刘某的手机不是关机就是无人接听。持续近2周后，外贸公司只好向刘某在老家的住址寄送了《返岗通知书》，要求其在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在超过公司指定的报到时间3天后，刘某回到了外贸公司报到。次日，外贸公司决定以连续旷工超过3天以上、严重违反用人单位规章制度为由以刘某解除劳动合同。刘某认为自己处于“三期”，应当受到特别保护，外贸公司的解除行为违法，遂申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
【处理结果】
驳回了刘某的仲裁请求。
【争议焦点】
“三期”女职工的劳动合同，是否一律不得解除？
【案例评析】
我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动法》第二十五条规定，对严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的职工，用人单位可以与其解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
但“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。现实生活中部分女职工因孕而“有恃无恐”，如:不请假不到岗不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。实质上，上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。
本案中，刘某虽然尚在哺乳期，但其行为已经构成严重违反外贸公司规章制度，外贸公司解除其劳动合同合法，故无需支付经济补偿金。
【案情简介】
杨某系某超市员工，于2014年12入职，双方订立了为期3年的劳动合同，约定杨某的岗位为服装组组长，月工资为4000元。超市制订的《商品定期盘点损耗标准及处理办法》中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上的，超市可以与杨某解除劳动合同。2016年年终损耗盘点结果显示，杨某负责的服装部分超标38.30%，纺织部分超标3.72%，鞋帽服饰部分超标1.26%，给超市造成的损失达35万多元。2017年1月底，超市以杨某严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失为由，与其解除了劳动合同。杨某不服，提出了仲裁申请，要求超市支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，杨某称2016年的损耗有27万元是商品不合格及过期造成的，与其无任何关系，且不应计入损耗；剩余8万余元损耗属于正常丢失，所有门店服装类的损耗都是超标的，主要原因在于门店人员太少无法避免（丢失），且门店有防损员，在收货及收银时均有可能发生丢货，故其不应对损耗承担责任。超市则表示不清楚损耗具体发生的原因，只有门店具体操作人员才能知晓。
【处理结果】
超市的解除行为缺乏充分的事实依据，应当向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金
【争议焦点】
用人单位在规章制度中规定将其经营风险转嫁给劳动者，该规章制度是否有效？
【案例评析】
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第七十二条规定，《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。
规章制度作为用人单位的行为准则，对于用人单位加强管理，维护自身利益而言，其重要性不言而喻。但规章制度的制定应当满足四个方面的要求：一是内容不违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形；二是应当通过民主程序制定；三是应当公示或告知劳动者；四是具有可操作性。
本案中，超市在规章制度中规定损耗超过标准部分达0.30%以上的，超市可以与杨某解除劳动合同，但超市店面发生商品损耗可能发生在诸多环节，如进库、出库、结账、顾客偷盗、内部盗窃等。杨某所在店面的商品损耗究竟在哪个具体环节、因何原因而产生，超市并不知情，且超市专门成立了防损部门，亦无有力证据表明是在杨某所能掌控的环节和范围内发生了损耗，故超市在不分清原因和责任的情况下，简单地以严重违反规章制度、严重失职等为由与杨某解除劳动合同，无疑是将自身的经营风险转嫁给劳动者，让劳动者成为不合理规章制度的“背锅侠”。因此，超市的解除决定违法，其依法应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【案情简介】
范某于2006年6月23日入职某汽配公司，任公司保洁职务，双方签订有无固定期限劳动合同。范某于2015年12月28日在该汽配公司二楼女厕内向正在入厕的人事行政部经理的头部及身体上泼洒尿液，并与该经理发生了肢体冲突。经过调查核实，某汽配公司于2016年1月5日向范某送达了《解除劳动合同通知书》，以其严重违反劳动纪律为由与其解除了劳动合同。范某向仲裁委提出仲裁申请，要求汽配公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【处理结果】
驳回了范某要求汽配公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求。
【争议焦点】
员工严重违反劳动纪律或职业道德，但未在规章制度中规定，用人单位能否解除劳动合同？
【案例评析】
《劳动法》第二十五条规定，对严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的职工，用人单位可以与其解除劳动合同。虽然《劳动合同法》并未将严重违反劳动纪律作为用人单位可以解除劳动合同的条件，但《劳动法》并未废止，且用人单位的规章制度也不可能穷尽所有内容，许多违纪行为不言自明，因此，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位也有权解除劳动合同。至于何种行为构成严重违纪，则可能视企业生产内容、经营范围、劳动者岗位而定，但遵守职业道德、公共秩序、善良风俗、诚实信用是应有之义。
本案中，范某在工作期间向人事行政部经理泼洒尿液，已经对人事行政部经理构成侮辱，即便汽配公司未能提交相关规章制度，但范某的违纪行为已经足以认定达到情节严重的程度，故汽配公司解除其劳动合同，合法有效。
【案情简介】
贺某于2016年3月至6月份在被申请人长沙某保洁有限公司（以下简称公司）的清洁组从事道路清扫工作。该公司的道路清扫任务是由卫生队长安排清洁组长组织人员施工。贺某所在的清洁组由其丈夫陈某任组长。公司在2016年6月28日，组织卫生队长、清洁组长等人员开会，明确了公司卫生人员女不超过50岁，上班前必须要先到公司办公室报名、登记、购买保险，并确认保险生效后方可上班，明确了贺某属于应当解聘的人员。贺某在知道其年龄不符合公司聘用的条件后，2016年8月和同清洁组的胡某约定由贺某顶替胡某上班，胡某领取工资后转交给贺某。贺某在2016年8月28日进行路面清扫作业时因交通事故致伤，医治无效于2016年9月13日死亡。在庭审调查时，仲裁庭查明，卫生队长在2016年8月28日安排了清洁组长陈某工作任务后，陈某自行邀请了尚未办理入职登记的人员进行道路清扫，陈某要求未入职的两人提交身份证给公司购买意外险。陈某要求确认其妻子贺某与长沙某保洁有限公司之间存在事实劳动关系。
【处理结果】
贺某与被申请人长沙某保洁有限公司自2016年8月12日至2016年9月13日事实劳动关系确立。
【争议焦点】
顶替上班能否认定为事实劳动关系。
【案例评析】
《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段订立的劳动合同属于无效合同。第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，认定劳动关系需同时满足三个条件，即：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，贺某明显知道其不符合用人单位聘用的条件，而冒名顶替胡某上班，属于欺诈，劳动合同无效。虽然公司未对贺某进行直接的管理，也没有直接发放贺某劳动报酬，但存在陈某自行邀请了尚未办理入职登记的人员清扫路段的事实，足以证明公司的管理并不严格，陈某作为卫生组长在管理上具有很大的自主权，贺某所从事的工作是由陈某所安排，应当视为贺某接受了公司的管理。公司虽然有规章制度规定不聘用年满五十周岁以上的女职工，但事实上并未严格执行到位才导致贺某能够在被申请人处工作，因此，不能据此否认贺某未遵守被申请人处规章制度。同时，贺某和公司均符合法律法规所规定的主体资格，贺某所从事的工作也是公司的业务组成部分。所以，贺某与公司虽然没有签订书面劳动合同，但双方所形成的关系属于事实劳动关系。
【案情简介】
沈某于2008年3月进入某超市集团有限公司（下称"某公司"）处工作，担任总裁助理一职。2008年3月30日，沈某与某公司签订《住房补贴合同》一份，约定由某公司支付沈某住房补贴费100000元，沈某必须为公司服务八年，即自2008年3月30日起至2016年3月30日止。同时，该合同中还约定如果八年服务期未满，沈某提出离职或因重大违纪、违法被公司单位除名、辞退的构成违约，沈某应全额赔偿公司出资的住房补贴费。2014年9月27日，沈某因个人原因向某公司提出辞职，同年9月30日，双方劳动关系解除。因双方就住房补贴费退还问题产生争议，2014年10月26日，某公司向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。
【仲裁请求】
请求沈某退还住房补贴费用100000元。
【处理结果】
劳动人事争议仲裁委员支付了某公司按比例返还未履行服务期间的住房补贴的请求。
【争议焦点】
用人单位为劳动者提供特殊待遇签订的服务期协议是否有效？劳动者违反服务期约定应承担什么责任？
【案例评析】
服务期是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。服务期协议涉及对劳动者自由择业全的限制，《劳动合同法》仅规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期，但并未强制性规定其他情形不能与劳动者订立服务期协议。实践中，作为用人单位人才竞争的手段，提供住房、户口、专车等特殊物质待遇并以此为媒介，要求劳动者服务一定年限，日渐普遍。
本案中，某公司在正常劳动合同约定的待遇之外，另行给予沈某的住房补贴的特殊待遇以求留住沈某，而作为对价沈某承诺向公司服务一定的期限，双方由此形成书面协议，并不违反法律强制性规定规定，且系当事人真实意思表示，故应为有效。而作为对价，沈某须为公司服务八年，服务期未满的，并未要求沈某另行赔偿公司费用，仅是退还提前预付的住房补贴，不违反《劳动合同法》第二十五条关于违约金的规定。但该《住房补贴合同》约定，不考虑沈某实际已服务年限，只要沈某提出离职或因重大违纪、违法被公司单位除名、辞退的构成违约，就应全额赔偿公司出资的住房补贴费，对沈某来说显失公平。因此，在计算违约金时，以劳动者未履行完的服务年限占总服务期的比例将相应物质待遇折算较为合理。
【案情简介】
罗某系某商业公司的员工，于2008年6月入职，双方于2015年订立了无固定期限劳动合同，约定罗某的岗位为“管理类”，并约定商业公司可根据生产经营状况、罗某的工作能力、工作表现及身体状况等对其调整工作岗位。入职后，罗某先后在百货主管、百货经理、杂货经理、资深经理等岗位工作。2013年9月，罗某担任总务部部长。2016年9月，因生产经营需要，商业公司将设施部与总务部合并为总务设施部，并将罗某的岗位调整为服装部部长，调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等均未发生变化。罗某以调整前后的岗位分属后勤类及运营类为由拒绝到岗。一周后，罗某以商业公司未提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求支付解除劳动合同的经济补偿。
【处理结果】
驳回罗某要求支付解除劳动合同经济补偿的请求。
【争议焦点】
用人单位调岗合法合理的，劳动者是否有权拒绝？
【案例评析】
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号 】第22条规定：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
作为用人单位，其享有用工自主权，有权根据经营管理的需要，对人员的岗位等进行调整，只要调岗行为本身确系经营管理需要，需具有合理性，不具有侮辱性和惩罚性，且调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，也不违反其他法律法规，则无论双方是否约定了工作岗位，该调岗行为均是合法调岗，劳动者不得拒绝。
本案中，商业公司基于生产经营需要对罗某进行岗位调整应属于用人单位的用工自主权，且调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等并未发生变化，故本案不存在商业公司不提供劳动条件的事实，罗某主张被迫解除劳动合同的理由不成立。
【案情简介】
王某于2016年2月应聘某互联网公司，在个人简历学历一栏中，他自报某名牌大学全日制计算机管理专业本科毕业。因为某互联网公司要求应聘者必须是全日制本科毕业以上学历，而且王某也符合条件，于是王某被顺利录用并订立了为期3年的劳动合同。在该劳动合同中，双方约定王某的岗位为计算机工程师，试用期为3个月。入职后1个月内，互联网公司发现王某在很多较为简单的工作任务中常常出现一些低级差错，于是对王某学历的真实性产生了怀疑。后互联网公司向某名牌大学进行调查核实，发现该大学并未向王某颁发过全日制计算机管理专业本科文凭。互联网公司遂以王某提供虚假学历、不符合试用期录用条件为由将王某辞退。王某向仲裁委提出仲裁申请要求互联网公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，王某称其入职时向互联网公司提交的本科学历证书为在职本科学历证书，互联网公司向仲裁庭提交的全日制本科学历（复印件）并非其入职时向公司所提交。但王某入职时提交简历中所注明的本科学历的性质及就读时间均与互联网公司所提交的全日制本科学历（复印件）相符，而与王某所提交的在职本科学历证书不符。
【处理结果】
驳回了王某要求互联网公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。
【争议焦点】
劳动者提供虚假学历入职后，用人单位以此解除合同是否合法。
【案例评析】
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第二十六条规定，以欺诈手段订立的劳动合同属于无效合同。
通过以上规定可以看出，劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况负有说明义务，如学历、资格证书、工作经历、奖惩情况等。劳动者如伪造学历、虚构工作及教育经历等，且该学历或经历等对于用人单位与之建立劳动关系起着决定性的作用，用人单位基于信赖而与之建立劳动关系，劳动者即构成欺诈。因此签订的劳动合同归于无效。
本案中，互联网公司在招聘时告知了王某须具备全日制大学本科学历，王某违反诚实信用原则，提供虚假学历，影响了互联网公司对其专业技能的判断，互联网公司以其不符合录用条件为由解除劳动合同符合规定，互联网公司无须支付违法解除劳动合同赔偿金或经济补偿金。
二十、 用人单位能否以提供非专业技术培训与劳动者约定服务期？
【案情简介】
钟某于2014年3月入职某中介服务公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定钟某从事咨询师工作。入职后，中介服务公司对钟某进行了为期一周的岗前培训，双方签署了一份《服务期协议》，其中注明中介服务公司对钟某进行了专业培训，花费培训费2万元，钟某须为公司服务满5年后方可离职。工作满2年后，钟某以个人原因辞职，中介服务公司以钟某未满服务期为由要求钟某支付违约金，并从其最后2个月工资中扣除了违约金12000元。钟某不服，遂向仲裁委申请仲裁，要求中介服务公司予以返还。
【处理结果】
中介服务公司返还钟某扣除的违约金12000元。
【争议焦点】
用人单位未提供专业技术培训或仅提供岗前培训而与劳动者约定服务期，劳动者未履行服务期的，用人单位是否有权要求劳动者支付违约金？
【案例评析】
《劳动合同法》第二十二条第一款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
从上述规定可以看出，用人单位可以与劳动者约定服务期而提供的培训仅仅是专业技术培训，且用人单位还须举证其开展了相应的培训，提供相应的诸如合同、发票、签到表等凭证。
本案中，中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训，且没有证据证明真实发生了2万元的培训费用，故该中介服务公司与钟某约定的服务期协议无效，该公司无权要求钟某支付违约金。
供稿：劳动与社会保障法律专业委员会
执笔：凌超
粤公网安备 44030402000057号